AGE MANAGEMENT
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Come valorizzare i lavoratori maturi
L’Italia è una Repubblica Democratica fondata sul Lavoro, e il dibattito politico dei nostri giorni ritorna sull’argomento trattando di lavoro giovanile, di lavoro femminile, di formazione al lavoro, di retribuzione del lavoro, di lavoro immigrato, di produttività del lavoro, di lavoro sommerso, di lavoro temporaneo, di lavoro flessibile, di lavoro straordinario, di sottolavoro intellettuale, di lavoro dipendente e di lavoro autonomo, finanche di “tempo del non lavoro” o, come direbbe Domenico De Masi, della “fine del lavoro” con conseguente positivo ritorno all’ozio creativo.
Ma nessuno parla del fatto che, dopo i 50 anni, tanti lavoratori oggi cominciano già a pensare alla pensione, si sentono (e vengono percepiti) come “ormai vecchi”, con scarsa voglia di apprendere e di innovare, e maturano un conseguente senso di noia e di frustrazione, con spreco di risorse umane qualificate, crisi esistenziali e perdita di opportunità sia per i lavoratori che per le organizzazioni.
Una ricerca promossa da Italia Lavoro, e condotta dall’Università Carlo Cattaneo di Castellana (VA) sotto la guida del Prof. Gianfranco Rebora, intitolata La valorizzazione dei lavoratori maturi (over50): una sfida per le politiche pubbliche e per le strategie delle organizzazioni, ha affrontato la tematica della transizione demografica nei suoi riflessi e manifestazioni nel mondo del lavoro. La valorizzazione del lavoro delle classi di età mature e anziane è l’argomento centrale, sviluppato sia al livello delle politiche pubbliche o di sistema, sia a quello delle linee di azione nelle organizzazioni private e pubbliche.
Come spiega lo stesso curatore, “la ricerca evidenzia il costante aumento della quota potenziale di lavoratori maturi in conseguenza di due principali fenomeni, la caduta del tasso di fertilità e l'incremento dell'aspettativa di vita. Essi si accompagnano a tensioni e squilibri generati dai forti flussi migratori, provenienti dai paesi meno sviluppati la cui popolazione è fortemente aumentata nello stesso periodo. Tutto questo sconvolge la vita sociale, ma soprattutto incrina la sostenibilità dei sistemi del welfare e della previdenza in particolare, dato che il numero delle persone nelle classi di età oltre i 60 anni si avvia a superare quello delle fasce di età più giovani, sotto i 25 anni”.
Nonostante la popolazione italiana di età superiore ai 65 anni sia infatti quasi il 20% per cento del totale, nel nostro paese il tasso di occupazione nella fascia di età tra 55 e 64 anni non supera il 32%: oltre 10 punti in meno rispetto alla media dell'Unione Europea, e quasi venti punti al di sotto dell'obiettivo fissato per il 2010 e condiviso dall'Italia al Consiglio europeo di Stoccolma nel 2001.
In questo contesto, l'impiego lavorativo efficiente delle persone che hanno superato la soglia dei 50 anni, e anche di quelle oltre i 60 e i 65, diventa una questione di grande rilievo. Tuttavia è presente un atteggiamento generale, diffuso tra i lavoratori over 50, ma anche tra le forze sindacali e i datori di lavoro o le loro rappresentanze associative, non particolarmente favorevole al prolungamento dell'attività lavorativa oltre i 55 anni.
La ricerca evidenzia come vi sia “un grande divario fra le politiche e gli obiettivi generali e le soluzioni concrete che si realizzano nelle situazioni particolari, e i lavoratori anziani sono sottoposti a due richieste contraddittorie e incompatibili tra loro: dare "spazio ai giovani", da un lato, quindi alleggerire i costi aziendali e consentire il ringiovanimento delle organizzazioni; pensionarsi più tardi, dall'altro lato, per alleviare gli oneri della previdenza”. La questione dei lavoratori over 50 come fattore di crisi, di disagio sociale, o di costi economici non sostenibili, che occorre rimuovere o comunque curare, deve quindi essere affrontata e superata a favore di una reale valorizzazione del grande capitale umano dei lavoratori maturi, affrontando il tema non tanto dell'invecchiamento, ma dell'allungamento del ciclo di vita.
LE POLITICHE DI SISTEMA
Il ruolo dell'intervento pubblico e della concertazione sociale può essere quello di promuovere e facilitare nuove soluzioni, da applicare con approccio flessibile e varietà di strumenti, aprendo spazi per le iniziative e le scelte autonome dei soggetti che operano nelle diverse organizzazioni.
Dalla ricerca emergono i seguenti orientamenti a livello di politiche di sistema:
sistemi previdenziali che favoriscano la flessibilità, con riferimento a età di pensionamento, forme di pensionamento parziale, modalità di cumulo dei redditi
interventi e politiche sanitarie orientate all’active ageing
nuovi assetti contrattuali e retributivi che favoriscano il prolungamento dell'attività lavorativa anche con modalità differenziate
la preferenza per politiche attive del lavoro rispetto alla gestione delle crisi (modalità di gestione delle crisi occupazionali che ne circoscrivano gli effetti negativi, senza indebolire le altre politiche di valorizzazione del lavoro)
sviluppo della formazione continua per tutte le fasce di lavoratori e in tutte le fasi della vita
traduzione delle norme legislative antidiscriminazione in provvedimenti operativi
la promozione dell'equilibrio vita-lavoro
Emerge inoltre l’esigenza di sviluppare la comunicazione e la promozione di un clima d'opinione favorevole all'active ageing e alla valorizzazione dei lavoratori delle classi di età mature e anziane. Dalla ricerca emerge come si debba anzitutto ottenere una “maggiore considerazione dei diritti individuali, rispetto a quelli collettivi, nella consapevolezza che soluzioni uniformi determinano ingiustizie quando incidono su persone in condizioni molto diverse”, e che si debba altresì “orientare i sistemi retributivi verso il concetto di remunerare le prestazioni, nel senso del contributo alla produttività e alla qualità dei risultati ottenuti, anziché remunerare l'anzianità, indipendentemente dall'effettiva produttività o contributo offerto, che incentiva il ritiro precoce più che l’estesa vita lavorativa”. In questo quadro, diventa interessante il ricorso al lavoro a tempo parziale delle persone che hanno superato i 60 anni con l'adozione anche di forme di pensionamento graduale, non tanto tramite strumenti autoritativi, ma influenzando la cultura dei diversi soggetti coinvolti, imprese e lavoratori tra i primi.
LE STRATEGIE DI AGE MANAGEMENT DELLE ORGANIZZAZIONI
La civile tradizione lavoristica di alcuni paesi del nord Europa pensa al lavoro come migliorabile in relazione ai lavoratori e alle rispettive caratteristiche, piuttosto che ai lavoratori come adeguabili al contenuto dei compiti inteso come realtà oggettiva e predefinita. Le organizzazioni sono quindi chiamate a sviluppare una capacità progettuale (di elaborazione, gestione e miglioramento continuo) che soddisfi le esigenze dei diversi soggetti interessati. In tale chiave, la ricerca considera altre 7 principali linee di azione:
gestire la demografia aziendale
innovare nel disegno dei compiti
utilizzare il performance management
gestire gli spazi e i tempi di lavoro
attivare apprendimento e trasferimento di conoscenze
costruire un ambiente di dialogo intergenerazionale
gestire la mobilità e l’outplacement
Le sette linee proposte per le strategie organizzative concorrono con le sette politiche pubbliche a configurare e gestire nuove soluzioni per la valorizzazione della popolazione lavorativa over 50, e non valgono solo per i lavoratori più anziani, ma sostengono un ruolo formativo che consente di anticipare e prevenire i problemi anche per il futuro. Solo un’organizzazione flessibile, giovane, “svecchiata” riuscirà a gestire la diversità, a trarre beneficio di competenze diverse, riconducibili a lavoratori di diverse età e che esprimono diverse culture.
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